İş

Yeni bir liderlik çağrısı: “İnsan Liderler”

Gartner’ın dünya çapında 800’den fazla İK lideri ile yaptığı “İnsan Kaynakları Öncelikleri” başlıklı araştırma, İK için en önemli 5 önceliği ortaya koyuyor. Araştırmanın sonuçlarına göre İK liderleri, insana ve teknolojiye yapılan yatırımları yönetmeli, çalışan deneyimini pozitif bir kültürle geliştirmeli ve İK’yı daha dijital hale getirecek şekilde dönüştürmelidir.

İnsan başkanlar çok az

Lider ve yönetici etkinliği: İK müdürlerinin yüzde 60’ı lider ve yönetici etkinliğini en önemli öncelikleri olarak gösterdi. Yüzde 24’ü liderlik geliştirme yaklaşımlarının liderleri işin geleceğine hazırlamadığını söyledi. “Bugünün çalışma ortamı, liderlerin daha özgün, empatik ve uyarlanabilir olmalarını gerektiriyor.

Bu 3 zorunluluk, yeni bir liderlik çağrısını temsil ediyor: İK başkanları liderlere bağlılık, cüret ve inanç oluşturmaya çalışsa da, “insan liderleri” çok nadirdir. Etkili bir insan lider olmak için başkanların bağlılık, cüret ve güvene ihtiyacı vardır.

Ancak İK’nın tipik yaklaşımları, başkanları geride tutan dezavantajlara değinmiyor. Bu maniler, kendinden şüphe duyma, korku ve belirsizlik gibi çok insani duyguları içerir. Başkanların insan liderliği ihtiyacını karşılamalarına ve onları iş dünyasının geleceğine hazırlamalarına, insaniyetlerini tanımalarına ve bu duygusal engelleri doğrudan ele almalarına yardımcı olmak gerekiyor.

Çalışanlar değişimden bıktı

Organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi: Organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi, İK liderlerinin yüzde 53’ü için en önemli önceliktir. Dijital dönüşümler, ekonomik belirsizlikler ve siyasi gerilimler birçok aksama ve değişikliğe yol açtı.

Bu nedenle organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi, CHRO’lar için en önemli öncelik olmaya devam ediyor. Ancak yüzde 45’i çalışanlarının değişikliklerden bıktığını söylüyor. Çalışanlar değişime karşı daha dirençli hale geliyor.

Gartner’ın 2016 yılında yayınladığı İşgücü Değişim Araştırması’nda çalışanların yüzde 74’ü organizasyonel değişiklikleri desteklemek için iş davranışlarını değiştirmeye istekliyken, bu oran 2022’de yüzde 38’e düştü. Değişim yorgunluğunun net sonuçları var. İK başkanları, çalışanların değişimi yönlendirmesine ve değişimin işleri ve daha da önemlisi refahları üzerindeki etkisini azaltmasına yardımcı olmalıdır.

4 çalışandan 3’ü görüş alanı dışında

Çalışan deneyimi: İK liderlerinin yüzde 47’si için çalışan deneyimi en önemli önceliktir. Birçok İK şefi, çalışanların kariyerlerini ilerletmek için gerçekleştirmeleri gereken şirket içi eylemleri belirlemekte zorlanıyor. Çalışan kariyer tercihleri ​​üzerine yakın tarihli bir Gartner anketinde, her 4 çalışandan yalnızca 1’i kuruluşlarındaki işlerine güvendiğini ve yeni bir rol arayan 4 çalışandan 3’ünün harici pozisyonlarla ilgilendiğini söyledi.

İş deneyimi değiştikçe bu yol artık daha az net. Meslek seçenekleri, ofislerde daha az süre ile daha az görünür; mevcut beceriler eskimiştir ve çalışanlar gelecekteki roller için hazır değildir ve insanlar işin hayatlarındaki rolünü yeniden düşünürken, mevcut seçenekler çalışanların ihtiyaçlarını karşılamamaktadır. Bu, çalışanlar için en uygun meslekleri yaratmak için İK yöneticilerine yeni iş zorunlulukları sunar.

Yetenek rekabeti artacak

İşe Alım: İK müdürlerinin yüzde 46’sı için en büyük öncelik işe alımdır. Yüzde 36’sı ihtiyaç duydukları becerileri bulmak için kaynak bulma stratejilerinin yetersiz olduğunu söylüyor.

Kuruluşların yüzde 50’si, makroekonomik koşullar ne olursa olsun, yetenek rekabetinin önümüzdeki 6 ayda önemli ölçüde artmasını bekliyor. Bu, işe alım liderlerinin işe alım stratejilerini mevcut iş gereksinimleriyle uyumlu olacak şekilde yeniden önceliklendirmesi, bu değişen pazarda birden fazla olası senaryo planlaması yapması ve büyük bir güvenle kararlar almak için bilgileri kullanması gerektiği anlamına gelir.

Yeni bir yaklaşıma ihtiyaç var

İşin geleceği: İşin geleceği, İK liderlerinin yüzde 42’si için en önemli öncelik. Yüzde 43’ü net bir iş stratejileri olmadığını söylüyor. “İşin geleceği”, uzak ve hibrit iş gücü ile eşanlamlı olmaya devam ediyor. Ancak bu değişiklik birçok kuruluş için sistematik bir değişiklik olsa da denklemin sadece bir modülüdür. Gelecekteki yetenek ihtiyaçlarını öngören işgücü planlaması, gelecekteki çalışma stratejisinin merkez üssüdür ve İK yöneticileri için en önemli önceliktir.

Ancak günümüzün işgücü planlaması gerçeklikten kopuk ve mevcut stratejiler yıkıcı bir imajla yapılan çabada etkisiz kalıyor. Araştırma, “İK liderlerinin, gelecekteki beceri ihtiyaçlarını tahmin edebileceğimizi, yeterli yeteneğe erişebileceğimizi, satın alma ve inşa ederek gelecekteki boşlukları doldurabileceğimizi ve çalışanların ne zaman ve nerede çalışacağını dikte edebileceğimizi varsaymak yerine, yeni stratejilerin kilidini açan yeni bir yaklaşıma ihtiyacı var” diyor.

İK liderleri yanlış iletişimi ortadan kaldırmalıdır

Kalıcı hale geldiğini kabul ettiğimiz esnek çalışma modellerini mükemmelleştirmek için çalıştıklarını belirten Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, “Çoğunlukla tercih edilen hibrit modelde yüzdelerin pek bir önemi yok. yarı uzaktan, yarı ofisten uygulanması düşünülüyordu. “Hepimiz yaratıcılığı, verimliliği ve üretkenliği birleştiren sürdürülebilir iş modelleri yaratmanın peşindeyiz.”

gri alanlar

Çalışanların çoğunluğunun hibrit modelden son derece memnun olduğuna ve tam zamanlı modele dönmeyi düşünmediğine dikkat çeken Gaon, şu bilgileri veriyor: “Ancak elbette durumu siyah beyaz olarak değerlendirmemek gerekiyor. Çalışmalar ayrıca bazı gri alanlara işaret ediyor. Özellikle verimlilik ve kültürü koruma konusunda yöneticilerin kafasında soru işaretleri var.

Örneğin, Microsoft’un 11 ülkede 20.000 çalışan ve yöneticiyle görüşülerek gerçekleştirilen en son çalışan anketi bize yeni bilgiler sağlıyor. Buna göre içinde bulunduğumuz EMEA Bölgesi’ndeki çalışanların yüzde 88’i işlerinde verimli olduklarını düşünüyor. Öte yandan iş dünyasının liderlerinin yüzde 83’ü hibrit çalışmaya geçişle birlikte çalışanların verimli olup olmadığını kontrol etmekte zorlandıklarını belirtiyor.

tükenmişlik hissi

Ayrıca çalışanların ortalama yüzde 48’i, yöneticilerin ise yüzde 53’ü tükenmişlik hissettiğini belirtiyor. İçinde bulunduğu paranoyaya son verebilmek için öncelikle çalışanları empati ile dinlemeli ve fikir birliğine varmaya çalışmalıdır. Araştırma, çalışanların yüzde 84’ünün iş arkadaşlarıyla sosyalleşme umuduyla ofise geldiğini kanıtlıyor.

tavsanli-haber.xyz

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Başa dön tuşu
betturkey
escort
istanbul escort
istanbul escort
istanbul escort
istanbul escort
adalar escort
arnavutköy escort
ataşehir escort
avcılar escort
bağcılar escort
bahçelievler escort
bakırköy escort
başakşehir escort
bayrampaşa escort
beşiktaş escort
beykoz escort
beylikdüzü escort
beyoğlu escort
büyükçekmece escort
çatalca escort
çekmeköy escort
esenler escort
esenyurt escort
eyüp escort
fatih escort
gaziosmanpaşa escort
güngören escort
kadıköy escort
kağıthane escort
kartal escort
küçükçekmece escort
maltepe escort
pendik escort
sancaktepe escort
sarıyer escort
şile escort
silivri escort
şişli escort
sultanbeyli escort
sultangazi escort
tuzla escort
ümraniye escort
üsküdar escort
zeytinburnu escort
istanbul escort
istanbul escort